Formación bonificada durante la baja por maternidad: FUNDAE no ve obstáculo, pero con límites de finalidad y de jornada
La formación bonificada durante la baja por maternidad no es un problema de elegibilidad, sino de diseño: FUNDAE no ve obstáculo y la empresa puede bonificarse. El Servicio al Cliente y Orientación pide analizar caso por caso y sitúa el límite en la finalidad de cuidado del menor: nada de cursos que ocupen amplios periodos del permiso ni gran parte de la jornada. Repasamos la cadena normativa que lo sostiene, el tramo de las seis semanas obligatorias y la divergencia abierta en la excedencia por cuidado de hijo.
Una persona con el contrato suspendido por nacimiento puede participar en un grupo bonificado y la empresa puede bonificarse por ella: la formación bonificada durante la baja por maternidad no plantea un problema de elegibilidad. El motivo no es la respuesta de FUNDAE, sino que la suspensión no extingue el contrato: la persona sigue en alta y la empresa sigue cotizando, también por formación profesional. El Servicio al Cliente y Orientación pide analizar caso por caso y sitúa el límite en la finalidad de cuidado del menor, no en la elegibilidad. Este diario ha accedido al texto íntegro. «Baja por maternidad» es el término coloquial de la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, que alcanza a ambos progenitores.
FUNDAE no ve obstáculo a la formación bonificada durante la baja por maternidad, pero pide analizar caso por caso
La consulta es recurrente en entidades organizadoras y departamentos de recursos humanos: ¿puede figurar en un grupo bonificado quien disfruta del permiso por nacimiento? Contesta por escrito el Servicio al Cliente y Orientación de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, en un texto al que este diario ha tenido acceso íntegro.
Conviene situar el terreno. La formación programada es la modalidad del artículo 9 de la Ley 30/2015, financiada con bonificaciones en las cotizaciones y desarrollada por el RD 694/2017; ninguno de los dos regula el contrato suspendido por nacimiento, de modo que la respuesta interpreta, no aplica una regla escrita.
Respuesta del Servicio al Cliente y Orientación de FUNDAE
«Si una trabajadora de una empresa, que está en período de baja por maternidad, puede participar en acciones formativas organizadas por la empresa durante ese período, lo que procede, en cualquier caso, es analizar cada supuesto concreto, pues, en principio, no parece que exista obstáculo en conciliar esta situación de baja por maternidad una vez que la mujer está ya recuperada, con la asistencia a algún curso de formación. Se recomienda que esta trabajadora, en situación de baja maternal, solicite un Informe Médico en el que se declare que tanto la madre y el hijo se encuentran en buen estado de salud, y se aporte a la empresa.
No obstante, lo que no sería compatible con la finalidad atribuida a esta situación (cuidado de hijos) es la asistencia a cursos de formación que se prolongan durante amplios períodos dentro de la duración de la baja y que al mismo tiempo afecten a gran parte de la jornada diaria.
Por tanto, en el supuesto que la formación se adecue a las observaciones anteriormente indicadas, la empresa podría bonificarse por esta trabajador/a.»
Importante: es una orientación del servicio de atención de FUNDAE, no una resolución ni una instrucción publicada, y no vincula a la Inspección de Trabajo ni a los tribunales. Del texto al que ha accedido este diario no consta fecha, referencia ni si responde a un supuesto individual.
La razón no es la respuesta de FUNDAE: es que la empresa sigue cotizando por formación profesional
El peso del asunto no está en la respuesta del servicio de orientación, sino en una cadena normativa anterior. El artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores sitúa el nacimiento entre las causas de suspensión del contrato, y el artículo 45.2 precisa que la suspensión exonera de trabajar y de remunerar el trabajo: nada más. No extingue el contrato ni da de baja a nadie. Por eso el artículo 144.4 de la LGSS mantiene viva la obligación de cotizar durante el nacimiento y cuidado de menor. Y si la empresa cotiza, cotiza por formación profesional, que es el requisito del artículo 5.1.a) del RD 694/2017 para ser destinatario de la formación programada. Y el mismo ingreso alimenta el crédito del que después se descuenta la bonificación, sujeto al orden de gasto que aplica la Fundación: el artículo 11.1 lo calcula sobre la cuota de FP ingresada el año anterior.
Ese encadenamiento explica un silencio que se lee mal. Ni la Ley 30/2015 ni el RD 694/2017 mencionan al contrato suspendido por nacimiento, y sí al suspendido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, porque este último puede dejar de generar cuota y necesita mención expresa. El primero no sale nunca del colectivo de destinatarios: el mismo razonamiento que resuelve otros casos fronterizos, como el de los becarios y la cotización por FP.
Del contrato suspendido al participante bonificable
Art. 45.2 ET: «La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.»
Art. 144.4 LGSS: la obligación de cotizar continúa en incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
Art. 5.1.a) RD 694/2017: son destinatarios los trabajadores asalariados que «coticen a la Seguridad Social en concepto de formación profesional».
En claro: FUNDAE confirma el derecho, no lo crea. La elegibilidad ya venía dada por la cotización por formación profesional; la respuesta se limita a reconocerla y a poner condiciones de diseño.
El límite no está en quién puede participar, sino en la finalidad del permiso y en la prueba
La respuesta no discute la condición de participante: discute el encaje del curso con la finalidad del permiso. Se consideran incompatibles con ella los cursos que «se prolongan durante amplios períodos dentro de la duración de la baja» y que «al mismo tiempo afecten a gran parte de la jornada diaria». Son dos factores acumulativos, y la conjunción importa: un itinerario extenso con carga diaria mínima no dibuja el mismo perfil de riesgo que uno que reproduce una jornada completa durante semanas.
La traducción operativa es de diseño y de prueba. De diseño: dimensionar la acción, fraccionarla y evitar la concentración horaria. De prueba: constancia de que la participación es voluntaria y de que el contenido se adecua al puesto o al plan de formación, con la misma documentación obligatoria que se exige a cualquier grupo.
Las seis semanas obligatorias posparto: sin veto legal expreso, pero es el tramo de peor defensa
El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE-A-2025-15741), en vigor desde el 30 de julio de 2025 y aplicable a nacimientos, adopciones o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, ordena las 19 semanas del permiso en tres zonas muy distintas a efectos de programación. Las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias y se disfrutan a jornada completa. Otras once se distribuyen a voluntad de la persona trabajadora, en periodos semanales acumulados o interrumpidos, hasta que el menor cumpla doce meses. Se suman dos semanas adicionales —cuatro en familias monoparentales— hasta los ocho años, solicitables desde el 1 de enero de 2026.
Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores
«Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.»
El resto del permiso admite jornada parcial, pero solo en las semanas no obligatorias y previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Importante: ninguna norma prohíbe expresamente formarse durante las seis semanas obligatorias. Pero son indisponibles y a jornada completa, y es el tramo en el que una participación bonificada resulta más difícil de defender.
El informe médico que recomienda FUNDAE no es un requisito de bonificación: es una cautela con dato de salud
El servicio de orientación recomienda solicitar un informe que declare el buen estado de salud de madre e hijo y aportarlo a la empresa. Esa recomendación no figura en la Ley 30/2015, ni en el RD 694/2017, ni en el Estatuto de los Trabajadores: es una cautela probatoria, no una condición para bonificar. Convertirla en casilla del checklist documental sería un error doble, porque añade un requisito inexistente y porque lleva al expediente del grupo información especialmente sensible.
Importante: si la empresa decide pedir ese documento, lo razonable es un certificado de aptitud o de buen estado, nunca un historial clínico ni un diagnóstico. Es información de salud y su incorporación al expediente abre un frente que no compensa gestionar a la ligera.
Excedencia por cuidado de hijo: el criterio del «primer año» se queda por detrás de lo que dice el art. 46.3 ET
La misma respuesta añade un segundo supuesto, con una restricción temporal que conviene leer despacio.
Respuesta de FUNDAE sobre la excedencia
«Asimismo, le comunicamos que los trabajadores que están disfrutando de su derecho de excedencia por cuidado de hijo o familiar, tienen derecho a acudir a los cursos de formación durante su primer año de excedencia siempre que se hallen en situación asimilada al alta a efectos de prestaciones a la Seguridad Social.»
Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores
«El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa», especialmente con ocasión de su reincorporación.
El periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad, con reserva del puesto durante el primer año.
El tenor legal no acota ese derecho al primer año: lo reconoce durante la excedencia, que puede alcanzar los tres. Y el artículo 237.1 de la LGSS considera periodo de cotización efectiva a efectos de prestaciones los periodos de hasta tres años de excedencia por cuidado de cada hijo. La divergencia queda planteada, no resuelta.
En claro: quien programe formación para una persona en excedencia debe saber que se mueve donde la orientación administrativa es más restrictiva que el texto de la norma.
Cómo dimensionar un grupo bonificado sin desnaturalizar el descanso
Reunidas las piezas, la decisión deja de ser jurídica y pasa a ser de diseño. La persona es elegible porque cotiza por formación profesional; el permiso tiene tramos con distinto grado de indisponibilidad; y el reproche posible no es «no podía participar», sino «esa formación ocupó el descanso como si fuera una jornada». Todo lo que reduzca esa apariencia juega a favor, y conviene resolverlo antes del alta del grupo: el protocolo de no conformidades del RD 1189/2025 se transita mejor con el expediente cerrado.
Cinco comprobaciones antes de dar de alta el grupo
- Verificar que la empresa cotiza por formación profesional por esa persona durante el periodo de impartición (art. 5.1.a) RD 694/2017).
- No programar impartición en las seis semanas obligatorias posteriores al parto, indisponibles y a jornada completa (art. 48.4 ET).
- Dimensionar duración y carga diaria para que la acción no se prolongue por amplios periodos del permiso ni ocupe gran parte de la jornada.
- Dejar constancia escrita de la voluntariedad y de la adecuación del contenido al puesto o al plan de formación.
- Conservar la evidencia del grupo y, si se pide informe médico, tratarlo como certificado de buen estado, nunca como historial clínico.
La respuesta del Servicio al Cliente y Orientación no abre una puerta nueva: confirma una que la cotización ya tenía abierta. El trabajo del gestor no está en decidir si la persona es elegible —lo es—, sino en diseñar un grupo que no convierta un descanso legal en una jornada encubierta.