Real Decreto 723/2026: ocho consejos prácticos para el gestor de formación
El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el lunes 5 de octubre de 2026, no crea ningún trámite ante FUNDAE, pero obliga a la empresa, en los contratos de más de cuatro semanas, a informar por escrito a cada persona trabajadora de su derecho a formación antes del inicio de la relación laboral. Esta guía repasa en ocho consejos qué no cambia, cómo redactar ese bloque por remisión al Estatuto de los Trabajadores y al convenio, y qué deben revisar centros y consultoras como empleadores.
El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el lunes 5 de octubre, no cambia nada en FUNDAE, pero, en los contratos de más de cuatro semanas, obliga a las empresas a informar por escrito a cada persona trabajadora, antes de que empiece a trabajar, de su derecho a formación. Es el párrafo del documento en el que el gestor de formación tiene más que aportar.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200), publicado en el BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026, está en vigor desde el lunes 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación (disposición final cuarta). Transpone de forma parcial la Directiva (UE) 2019/1152, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deroga el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio. Entre los elementos del contrato de los que la empresa debe informar por escrito, su artículo 3.2.i) incluye «El derecho a formación proporcionada por la empresa». Al gestor de formación le interesan tres cosas: qué no cambia, qué escribir sobre formación y qué revisa el centro como empleador.
1. Descartar lo que no cambia: el Real Decreto 723/2026 no crea ningún trámite ante FUNDAE
La norma se sitúa en el contrato de trabajo, no en la formación programada. El RD 723/2026 no modifica la Ley 30/2015 ni el Real Decreto 694/2017. No crea trámites ante FUNDAE ni cambia el aplicativo, la comunicación de grupos, los costes o el crédito de formación, y no es requisito de la bonificación. Es una norma laboral: se aplica a las empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del ET (artículo 2.1) y obliga a la empresa como empleadora. Conviene no buscar novedades en el aplicativo ni alterar la operativa de bonificación. El único punto de contacto con el oficio del gestor es la letra i) del artículo 3.2.
2. Entregar la información antes del primer día de trabajo en los contratos de más de cuatro semanas
El artículo 7.1 exige facilitar la información del artículo 3 «con carácter previo al inicio de la relación laboral». Según Andersen (17 de septiembre de 2026), el derogado RD 1659/1998 permitía entregarla en los dos meses siguientes a ese inicio. El alcance lo fija el artículo 2.2: «El capítulo II solo será de aplicación a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas»; son los artículos 3 a 8. La obligación se entiende cumplida si la información figura ya en el contrato escrito en poder de la persona trabajadora; lo que falte se entrega por escrito (artículo 3.1).
La disposición adicional primera encarga al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un modelo de documento informativo cuya puesta a disposición «no condicionará la exigibilidad» de las obligaciones. Según Iberley (2 de octubre de 2026), ya está publicado: siete páginas, en la sección de modelos de contrato de sepe.es. Lo prudente es cerrar con el departamento laboral el bloque de formación antes de la próxima incorporación.
3. Redactar el bloque de formación por remisión precisa al artículo 23 del Estatuto y al convenio
La letra i) es todo lo que el real decreto dice sobre formación: no fija contenido, horas, coste ni periodicidad; solo obliga a informar del derecho. Según el artículo 3.3, esa información puede cubrirse con una referencia a disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos, «siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables».
Ese derecho está en el ET: el artículo 4.2.b) y el artículo 23.1, que regula permisos para exámenes, preferencia de turno, adaptación de jornada para asistir a cursos y permiso de formación con reserva de puesto. El artículo 23.1.d) añade que la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones del puesto «correrá a cargo de la empresa» y que su tiempo «se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo»; lo dice el Estatuto, y solo para esa formación. El artículo 13 de la Directiva 2019/1152, sobre formación obligatoria, no figura en esta transposición parcial. Conviene pasar a quien redacta el documento el precepto legal y el artículo concreto del convenio aplicable.
4. Evitar catálogos, horas e itinerarios en el documento: cada cambio exigiría una nueva comunicación escrita
El artículo 5.1 obliga a informar por escrito de cualquier modificación de los elementos del artículo 3.2, y el artículo 7.3 fija el plazo: «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto». La excepción está en el artículo 5.2: esa comunicación no es necesaria cuando la información se deriva de una referencia a la ley o al convenio y lo que cambia es esa ley o ese convenio. De la lectura del artículo 5.2 se desprende que, con remisión precisa, un cambio legal o convencional no exige nueva comunicación, mientras que, si el documento describe compromisos propios, cada cambio de estos es una modificación que comunicar. No consta, a fecha de publicación, criterio administrativo publicado. La remisión no es obligatoria; aporta estabilidad al documento. Lo prudente es mantener el plan de formación, el catálogo y los itinerarios en sus propios documentos.
5. Apoyar el permiso de 20 horas en el plan de formación, sin contar la formación legalmente obligatoria
El artículo 23.3 del ET reconoce a las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa y acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entiende cumplido cuando la persona puede realizar acciones formativas dentro de un plan de formación de iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. No computa la formación que la empresa deba impartir obligatoriamente a su cargo conforme a otras leyes y, en defecto de convenio, el disfrute se concreta de mutuo acuerdo.
Como lectura práctica, el plan de formación bonificado es la vía habitual de cumplimiento. Conviene comprobar que la remisión al artículo 23.3 tiene detrás un plan real y separar en él la formación impuesta por otras leyes. Este permiso, que procede del Estatuto y no del real decreto, no debe confundirse con los Permisos Individuales de Formación (PIF), figura distinta.
6. Mantener aparte la información a la RLPT: el documento individual no la sustituye
La entrega del documento informativo es una obligación distinta de la información a la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT). La del artículo 13 del RD 694/2017 es colectiva, previa a la formación programada y con el plazo de 15 días, y sigue igual. La del Real Decreto 723/2026 es individual: se dirige a cada persona trabajadora y versa sobre su contrato. Conviene no dar por informada a la RLPT por haber entregado el documento a cada persona, ni al revés: son dos obligaciones con dos pruebas. Sobre la primera pueden consultarse las piezas dedicadas a la información a la RLPT con varios centros de trabajo y a cómo dejar constancia de haber informado a la RLPT.
7. No reenviar nada de oficio a la plantilla ya contratada el 5 de octubre, pero sí comunicar los cambios
La disposición transitoria única se ocupa de las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre de 2026. Su apartado 1 no impone un envío general: la empresa facilita la información «a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder». El apartado 2 sí actúa de oficio: las modificaciones del artículo 5 producidas tras la entrada en vigor se comunican en el plazo del artículo 7.3, a más tardar el día en que surtan efecto. Como lectura del texto, donde ya haya compromisos de formación descritos (consejo 4), su cambio posterior al 5 de octubre se comunica. Conviene tener listo el bloque de formación por si alguien de la plantilla lo solicita y vigilar los cambios desde esa fecha.
8. Revisar la plantilla propia: centros, consultoras y entidades organizadoras también informan como empleadores
Centros de formación, consultoras y entidades organizadoras son también empresas empleadoras. Como lectura práctica del texto, quedan dentro sus contratos laborales de más de cuatro semanas: administración, gestores y docentes en plantilla. Las nuevas incorporaciones desde el 5 de octubre siguen el artículo 7.1; el personal ya contratado en esa fecha, la disposición transitoria del consejo anterior. Los docentes contratados laboralmente por cuatro semanas o menos quedan fuera del capítulo II (artículo 2.2), no del real decreto. Fuera de este sí están los docentes y tutores freelance, porque el artículo 2.1 se ciñe al artículo 1 del ET; a ellos se refiere la pieza sobre el contrato mercantil con profesores y tutores freelance. Lo prudente es que el centro o la consultora revise su propio circuito de contratación antes de asesorar el de sus clientes.
El artículo 6.2 admite el papel o el formato electrónico, «siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción»; conviene archivar ese justificante.
El Real Decreto 723/2026 no contiene régimen sancionador propio: el encaje natural es el artículo 6.4 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Real Decreto Legislativo 5/2000), que tipifica como infracción leve no informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios; su artículo 40.1.a) prevé multa de 70 a 750 euros. Nada cambia ante FUNDAE; lo nuevo es un párrafo sobre formación que conviene redactar con precisión.