Plan LGTBI obligatorio en empresas: plazos vencidos y multas
Todas las empresas de más de 50 trabajadores deben aplicar ya sus medidas LGTBI. Plazos del RD 1026/2024, multas de hasta 150.000 € y checklist para asesorías.
Ya no queda ningún plazo por vencer. Desde julio de 2025, toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debe tener pactadas —o estar aplicando por defecto— las medidas LGTBI que exige la Ley 4/2023, incluido un protocolo frente al acoso. En julio de 2026, con la Inspección de Trabajo desarrollando campañas de comprobación y multas que pueden alcanzar los 150.000 euros, el plan LGTBI se ha consolidado como una pieza más del cumplimiento laboral y como una nueva competencia técnica de gestores laborales, graduados sociales y asesorías.
¿Qué empresas están obligadas al plan LGTBI?
La obligación nace del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, la conocida como ley «trans y LGTBI». El precepto fija el umbral, el contenido esencial y el instrumento: negociación colectiva y acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
Artículo 15.1 de la Ley 4/2023
«Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.»
El umbral es «más de cincuenta»: quedan obligadas las empresas a partir de 51 personas trabajadoras. Para las de 50 o menos, el Real Decreto 1026/2024 declara la negociación voluntaria, aunque la prohibición de discriminar rige para todas las plantillas.
El cómputo no es intuitivo y conviene revisarlo cliente a cliente. Se cuenta la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo e incluyendo fijos discontinuos, contratos temporales y personas cedidas por ETT; cada contrato a tiempo parcial computa como una persona completa. Además, se añaden los contratos de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados o fracción equivale a una persona más.
La fotografía de plantilla se toma el último día de junio y de diciembre de cada año. El 30 de junio de 2026 se ha generado, por tanto, un nuevo cómputo semestral: es el momento de comprobar si algún cliente ha cruzado el umbral. Quien lo supere ahora dispone de tres meses desde ese momento para constituir la comisión negociadora.
Qué debe contener el conjunto de medidas
El desarrollo reglamentario llegó con el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, publicado en el BOE el 9 de octubre de 2024 y en vigor desde el 10 de octubre de 2024. Su anexo I fija el contenido mínimo que deben recoger los convenios colectivos o acuerdos de empresa, sea cual sea el resultado de la negociación:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con referencia expresa a la orientación e identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales.
- Acceso al empleo: criterios de selección objetivos y formación de quienes participan en los procesos, con atención especial a las personas trans.
- Clasificación y promoción profesional basadas en elementos objetivos, sin discriminación directa ni indirecta.
- Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo: módulos específicos sobre derechos LGTBI para toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, dirección y recursos humanos.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, con protección frente a comportamientos LGTBIfóbicos.
- Permisos y beneficios sociales que atiendan a las parejas de hecho y a las familias LGTBI, garantizando su disfrute sin discriminación.
- Régimen disciplinario: infracciones y sanciones por conductas contra la libertad, la orientación e identidad sexual o la expresión de género.
A ese bloque se suma la pieza más operativa: el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, cuyo contenido mínimo detalla el anexo II (declaración de principios, garantías, procedimiento de denuncia, medidas cautelares y resolución). El reglamento es tajante al respecto:
Artículo 8.4 del RD 1026/2024
«Igualmente, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II. Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.»
El ámbito del protocolo es más amplio de lo habitual: se aplica a quienes trabajan en la empresa con independencia de su vínculo jurídico, pero también a quienes solicitan un puesto, al personal de puesta a disposición, a proveedores, clientes y visitas.
En claro: si el cliente ya dispone de un protocolo general frente al acoso, no hay que duplicar documentos. Basta ampliarlo de forma expresa para cubrir el acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, ajustándolo al contenido mínimo del anexo II.
Los plazos ya han vencido: en qué punto estamos
La secuencia de fechas explica por qué en julio de 2026 ninguna empresa obligada puede alegar periodo de adaptación:
- 2 de marzo de 2024: vencía el plazo de doce meses que el artículo 15.1 de la Ley 4/2023 daba a las empresas para contar con las medidas.
- 10 de octubre de 2024: entra en vigor el RD 1026/2024, que concreta procedimiento y calendario.
- 10 de enero de 2025: fecha límite para constituir la comisión negociadora en empresas con convenio de aplicación o con RLPT.
- 10 de abril de 2025: fecha límite de constitución para empresas sin convenio de aplicación y sin RLPT, mediante comisión negociadora sindical.
- Entre el 10 de abril y el 10 de julio de 2025: agotados los tres meses de negociación sin acuerdo, las empresas debían pasar a aplicar directamente las medidas del reglamento.
Artículo 5.3 del RD 1026/2024
«Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas […], sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en este real decreto. Dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.»
El propio reglamento cierra la vía del bloqueo: si ninguna organización sindical responde a la convocatoria de la empresa en diez días hábiles, ampliables por otros diez, la empresa puede determinar unilateralmente las medidas conforme a los contenidos del real decreto. La pasividad ajena no suspende la obligación propia.
La conclusión es incómoda pero nítida. En julio de 2026, toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debe encontrarse en una de estas dos situaciones: medidas pactadas en convenio o acuerdo de empresa, o aplicación documentada de las medidas del anexo del RD 1026/2024. El tercer escenario —no tener nada— es directamente sancionable.
Importante: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social mantiene campañas de comprobación en 2025-2026, y el propio RD 1026/2024 obliga a revisar las medidas cuando su insuficiencia «se detecte como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social». El expediente debe estar completo antes del requerimiento, no después.
Multas y sanciones accesorias
El régimen sancionador de la propia Ley 4/2023 (artículos 79 a 81) clasifica las infracciones en leves, graves y muy graves, con multas que van de los 200 a los 150.000 euros:
- Infracciones leves: apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros.
- Infracciones graves: multa de 2.001 a 10.000 euros.
- Infracciones muy graves: multa de 10.001 a 150.000 euros.
A la multa pueden sumarse sanciones accesorias con impacto directo en la cuenta de resultados: supresión o suspensión de subvenciones y prohibición de acceder a ayudas públicas (un año en las graves, hasta tres años en las muy graves), prohibición de contratar con la Administración por esos mismos periodos y, en los casos muy graves, cierre del establecimiento o cese de la actividad económica hasta tres años.
En paralelo, en el ámbito estrictamente laboral, la discriminación por orientación e identidad sexual constituye infracción muy grave conforme a la LISOS, de modo que una misma situación puede desembocar en acta de la Inspección por esa vía. Para empresas que bonifican formación o reciben ayudas al empleo, la accesoria de pérdida de ayudas públicas es especialmente sensible.
El papel del gestor laboral: checklist por cliente
Entre 2024 y 2026, los despachos han asumido una competencia técnica nueva: redactar protocolos, abrir y documentar mesas de negociación con los sindicatos, aplicar el anexo del reglamento cuando no hubo acuerdo y custodiar el expediente ante un eventual requerimiento. Esta es la revisión mínima recomendable, cliente a cliente:
- Censo de obligados: recalcular plantillas con la foto del 30 de junio de 2026 y las reglas de cómputo del artículo 3 del RD (parciales, fijos discontinuos, temporales extinguidos).
- Convenio de aplicación: comprobar si el convenio sectorial ya incorpora medidas LGTBI y qué adaptación exige en la empresa.
- Prueba de la negociación: actas de constitución de la comisión, convocatorias a los sindicatos y acuses de recibo, sobre todo si no hubo respuesta.
- Instrumento vigente: acuerdo firmado o, en su defecto, decisión documentada de aplicar las medidas del anexo I del RD 1026/2024.
- Protocolo de acoso operativo: canal de denuncia, plazos, comisión instructora y garantías del anexo II, en coherencia con el canal interno de denuncias de la empresa.
- Régimen disciplinario: tipificación de las conductas LGTBIfóbicas incorporada al régimen sancionador interno.
- Formación y sensibilización: módulos impartidos a plantilla, mandos y recursos humanos, con registro de contenidos y asistentes.
- Comunicación interna: difusión de las medidas y del protocolo a toda la plantilla, con evidencia de la entrega.
- Vigilancia del umbral: alertas en cada cómputo de junio y diciembre para los clientes que rondan las 50 personas trabajadoras.
La formación del anexo I es, además, una oportunidad de gestión. Los módulos de sensibilización y derechos LGTBI son formación programada por las empresas y, por tanto, bonificable vía FUNDAE con cargo al crédito formativo del cliente. Los despachos que ya organizan la formación bonificada para gestorías y asesorías pueden integrar estos módulos en el plan formativo anual, igual que está ocurriendo con la alfabetización en IA del AI Act, otra obligación formativa reciente para las empresas.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el plan LGTBI para empresas de 50 trabajadores?
No exactamente: la obligación alcanza a las empresas de «más de cincuenta personas trabajadoras», es decir, a partir de 51. Con 50 o menos, la negociación de medidas es voluntaria, aunque la prohibición general de discriminación rige igualmente. Cuidado con el cómputo: parciales, fijos discontinuos y temporales recientes pueden elevar la cifra por encima del umbral antes de lo que la empresa cree.
¿Qué pasa si no hay acuerdo con los sindicatos?
El desacuerdo no exime de cumplir. Transcurridos tres meses desde el inicio de la negociación sin acuerdo, la empresa debe aplicar las medidas del RD 1026/2024, que rigen hasta que un convenio o acuerdo posterior las sustituya. Y si ningún sindicato responde a la convocatoria en los plazos reglamentarios, la empresa puede fijarlas unilateralmente, conservando prueba de las convocatorias.
¿Qué multa hay por no tener plan LGTBI?
Las multas de la Ley 4/2023 van de 200 a 150.000 euros según la gravedad de la infracción, con accesorias como la pérdida de ayudas y subvenciones, la prohibición de contratar con el sector público o, en los casos muy graves, el cese de actividad hasta tres años. Además, la discriminación laboral es infracción muy grave conforme a la LISOS, con su propio régimen de multas.
¿Se puede integrar en el plan de igualdad?
Son obligaciones distintas, con base legal y procedimiento propios: el plan de igualdad deriva de la Ley Orgánica 3/2007 y las medidas LGTBI, del artículo 15 de la Ley 4/2023. En la práctica pueden coordinarse y compartir diagnóstico o comisión, y el protocolo frente al acoso puede ser el general de la empresa ampliado expresamente al acoso LGTBIfóbico. Lo que no cabe es dar por cumplida una obligación con el documento de la otra.
En Autoforma ayudamos a gestorías, asesorías y departamentos de personal a convertir estas obligaciones en planes de formación bonificada bien gestionados: desde los módulos de sensibilización LGTBI hasta el resto del plan formativo anual del cliente, con la documentación lista ante cualquier comprobación.
Información general, no asesoramiento individualizado. Cada empresa debe revisar su convenio y su situación concreta con su asesoría.