Riesgos de Contratar a un Profesor en Baja Laboral

Conoce los riesgos legales y reputacionales que asume un centro de formación al contratar profesores que están en baja laboral en otra empresa. Aprende cómo protegerte ante fraudes laborales, evitar sanciones administrativas y mantener la integridad y profesionalidad de tu negocio

Contratar sin saberlo a un profesor que está en baja laboral (incapacidad temporal) en otra empresa puede generar serios problemas para un centro de formación. Más allá de la falta cometida por el trabajador, el propio centro puede verse involucrado en riesgos legales, laborales y reputacionales. A continuación, analizamos cómo esta situación puede afectar al centro, incluyendo las implicaciones legales, el impacto en su reputación y relaciones, la posible responsabilidad por fraude o complicidad, y las medidas preventivas para evitar estos riesgos.

Contratar a un trabajador que se encuentra de baja médica en otra empresa infringe la normativa laboral española. Por ley, un empleado en situación de incapacidad temporal no puede realizar trabajos remunerados para otro empleador, ya que durante la baja está “incapacitado para trabajar”​

De hecho, el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social establece que trabajar mientras se cobra una baja se considera una infracción grave, al punto de ser visto como un fraude hacia la Seguridad Social y la empresa que abona la prestación​

Si un centro de formación contrata a un profesor en estas circunstancias (aunque sea sin saberlo), podría enfrentar consecuencias legales. En primer lugar, el trabajador sería sancionado con la pérdida de su prestación por incapacidad y posiblemente despedido disciplinariamente de su otra empresa​

Pero el centro contratante también puede verse implicado: tanto el empleado como la empresa contratante pueden incurrir en infracciones si no cumplen con la ley​

Las autoridades laborales podrían investigar el caso y, si concluyen que el centro facilitó o ignoró la situación, podrían imponer sanciones administrativas. Por ejemplo, la contratación de alguien de baja se ha considerado una infracción grave que conlleva la pérdida del subsidio del trabajador durante varios meses y puede acarrear multas para la empresa implicada​

Asimismo, existe un riesgo en materia de prevención de riesgos laborales: al estar oficialmente de baja, el profesor puede tener una limitación de salud. Si sufriera una recaída o accidente impartiendo clases, podrían surgir responsabilidades para el centro por haberlo tenido trabajando sin apto médico. En resumen, desde el punto de vista jurídico-laboral, esta situación coloca al centro en terreno peligroso, exponiéndolo a posibles multas, inspecciones de trabajo e incluso procedimientos legales por parte de la Seguridad Social.

Más allá de lo legal, las consecuencias reputacionales pueden ser graves. Si se descubre que el centro de formación tuvo a un profesor trabajando mientras este estaba de baja en otra empresa, podría percibirse como una falta de ética o de control interno. Las empresas envueltas en fraudes contra la Seguridad Social sufren pérdida de reputación y credibilidad lo que puede traducirse en desconfianza por parte de clientes, estudiantes y socios.

Las relaciones con otras entidades también pueden resentirse. Por ejemplo, la empresa donde el profesor estaba empleado originalmente (y de la cual se dio de baja) podría emprender acciones o, cuando menos, cortar lazos de colaboración con el centro de formación al sentirse perjudicada. Igualmente, organismos públicos, asociaciones educativas o empresas clientes podrían ver al centro como poco confiable si trasciende un caso así. Incluso otros empleados o profesores del centro podrían percibir negativamente el hecho, afectando la moral interna y la confianza en la dirección. En el sector de la formación, donde la red de contactos y convenios es importante, verse involucrado en un escándalo de este tipo puede dañar la imagen de profesionalidad construida durante años.

En definitiva, el costo en imagen corporativa puede ser alto: reconstruir la confianza perdida lleva tiempo, y mientras tanto el centro podría perder oportunidades de negocio, alumnos e instituciones aliadas debido a la sombra de duda sobre sus prácticas.

La cuestión clave es determinar la responsabilidad del centro en estos casos. Si verdaderamente el centro no tenía conocimiento de que el profesor estaba en baja laboral en otra empresa, su situación legal mejora con respecto a si actuó con conocimiento (dolo). La ignorancia de la situación, si es genuina, podría eximir al centro de sanciones penales o administrativas mayores; sin embargo, no lo blinda completamente de problemas. Las autoridades podrían cuestionar si el centro “debió haber sabido” o si hubo cierta negligencia en los procesos de contratación. Por ejemplo, si el profesor ocultó intencionalmente su situación, el centro tendría argumentos para alegar que fue engañado. Pero si existían indicios (como incompatibilidades horarias evidentes, o el profesor mencionó tener otro empleo reciente) y aún así no se investigó, podría interpretarse que el centro miró hacia otro lado.

En casos extremos, si se demostrara que el centro sabía de la baja y aun así procedió a la contratación, se caería en complicidad o connivencia con el fraude. La normativa sancionadora laboral contempla como infracción muy grave la connivencia entre empresa y trabajador para obtener prestaciones indebidas​

Es decir, si un empleador colabora con un trabajador para que este cobre una prestación (como la baja) mientras trabaja, estaría incurriendo en un fraude a la Seguridad Social de alto calibre. Esto podría implicar multas severas e incluso responsabilidad penal para la empresa. En España, los delitos contra la Seguridad Social (como defraudar prestaciones) conllevan multas elevadas, posibilidad de pena de prisión en casos graves, e incluso inhabilitación profesional para los responsables​

Aunque en nuestro caso suponemos que el centro actuó sin mala fe, verse envuelto en una investigación por fraude ya es en sí un serio inconveniente. El centro tendría que destinar tiempo y recursos a demostrar su falta de implicación deliberada, aportando documentación de la contratación y colaborando con inspecciones. Durante ese proceso, su nombre podría quedar ligado al fraude hasta que se esclarezca, con el consiguiente perjuicio reputacional mencionado. En resumen, la responsabilidad del centro puede ir desde meramente objetiva (por no haber detectado el engaño) hasta directa (como coautor de un fraude), dependiendo de las circunstancias. Claramente, lo segundo sería devastador para el centro, por lo que debe hacerse todo lo posible por evitar siquiera la apariencia de complicidad.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador que, estando de baja laboral por ansiedad en una empresa, fue descubierto gestionando e impartiendo clases en su propio gimnasio. Esta sentencia recalca que desempeñar actividades laborales durante una baja médica, especialmente cuando estas son incompatibles con la recuperación o evidencian la capacidad laboral del trabajador, supone un fraude a la Seguridad Social y una grave transgresión de la buena fe contractual. Esto debe poner en alerta a los centros de formación sobre la importancia de verificar adecuadamente la situación laboral previa de los formadores que contratan.

Para un centro de formación, la prevención es fundamental. A continuación se presentan algunas medidas y buenas prácticas para evitar incurrir en estos riesgos y protegerse en el aspecto legal:

• Proceso de selección riguroso: Durante la contratación de personal, incluya preguntas específicas sobre la situación laboral del candidato. Pregunte abiertamente si el aspirante está actualmente trabajando en otra empresa o si se encuentra en situación de baja médica o cualquier tipo de permiso en otra entidad. Dejar constancia de esta pregunta y su respuesta puede servir de prueba de la buena fe del centro.
• Declaración por escrito del trabajador: Es recomendable añadir en el contrato laboral o en un documento anexo una cláusula de manifestación de veracidad, donde el profesor contratado declare que no está incurriendo en incompatibilidades legales. Por ejemplo, que “el trabajador asegura no estar de baja por incapacidad temporal en el momento de la contratación ni percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo”. De esta forma, si posteriormente se descubre la situación, el centro podrá demostrar que el empleado ocultó información, deslindando en parte su responsabilidad.
• Verificaciones documentales: Dentro de lo legalmente posible, solicite documentación que acredite la situación laboral del candidato. Si la persona indica que dejó su anterior empleo, podría pedirse una copia del finiquito o carta de baja voluntaria. En algunos casos, se puede solicitar (de forma voluntaria) un informe de vida laboral actualizado, que muestra las altas en la Seguridad Social; esto podría revelar si el candidato aún figura activo en otra empresa. Cualquier incoherencia debe aclararse antes de formalizar la contratación.
• Políticas internas y formación: Establezca políticas de compliance laboral en la empresa. Informe a los responsables de RR.HH. y contratación sobre los riesgos de situaciones de doble empleo indebido. Una formación básica en normativa de Seguridad Social ayudará a detectar casos sospechosos (por ejemplo, candidatos que prefieren pagos “en B” o situaciones anómalas). Deje claro que el centro no tolera ni por descuido la participación en posibles fraudes a la Seguridad Social.
• Reacción rápida ante la detección: Si pese a todo, el centro descubre (durante o después de la contratación) que un profesor suyo estaba de baja en otra empresa, debe actuar de inmediato. Lo primero es recabar evidencias de la situación (por ejemplo, el parte de baja médica si llega a sus manos o cualquier prueba) y suspender al empleado de sus funciones temporalmente mientras se investiga, para no prolongar la irregularidad. Es crucial buscar asesoramiento legal laboral en el acto. Con apoyo jurídico, el centro deberá evaluar si procede la rescisión del contrato por incumplimiento grave (por la falsedad cometida por el trabajador) y si corresponde notificar a la Seguridad Social de la situación. Notificar voluntariamente a la autoridad podría ser aconsejable para mostrar buena fe, especialmente si el caso puede trascender; de hecho, colaborar con la Seguridad Social puede ayudar a mitigar repercusiones y demostrar compromiso con la legalidad​.
• Comunicación y transparencia: En paralelo, gestione cuidadosamente la comunicación. En caso de que alguna entidad externa (por ejemplo, la empresa original del profesor o la prensa) llegue a enterarse, es preferible que escuchen la versión del centro primero. Admitir el error (explicando que fue engañado) y comunicar las medidas tomadas (desvinculación del profesor, cooperación con las autoridades) puede ayudar a controlar el daño reputacional. La transparencia proactiva suele restaurar la confianza más rápido que el silencio o la negación.
• Asesoramiento legal continuo: Por último, mantenga asesoría legal laboral de forma regular. Ante cualquier duda sobre compatibilidades de empleo o situaciones especiales de algún trabajador (ej. si un profesor tiene dos trabajos), consulte con expertos. Estar al día con la normativa y recibir orientación personalizada permitirá al centro adelantarse a posibles problemas antes de que ocurran.

Contratar a un profesor en baja laboral sin saberlo es una situación delicada que puede acarrear riesgos considerables para un centro de formación, desde sanciones legales hasta daños a su prestigio. La clave para evitar estos escenarios pasa por la prevención: procedimientos de contratación cuidadosos, verificación de la información proporcionada por los candidatos y una cultura empresarial que priorice el cumplimiento de la ley. En caso de que ocurra, una respuesta rápida y transparente, guiada por asesoramiento legal, es fundamental para minimizar las consecuencias. Con estas precauciones, el centro puede protegerse legalmente y mantener su reputación intacta, garantizando así un entorno de trabajo ético y seguro para todos.