¿Puede un trabajador demandar a su empresa por falta de formación?
Descubre si un empleado puede demandar a su empresa alegando falta de capacitación o trato discriminatorio ante la digitalización de su puesto. Analizamos una reciente sentencia y explicamos cómo la Formación Programada es la herramienta legal clave para garantizar la adaptación laboral.
En un mercado laboral en constante evolución tecnológica, la digitalización de los procesos es una realidad ineludible para cualquier empresa o administración. Tareas que tradicionalmente se realizaban de forma manual o presencial están siendo sustituidas a gran velocidad por herramientas telemáticas y software especializado.
Ante este escenario de cambio, surge una pregunta recurrente entre los departamentos de Recursos Humanos y los gestores de formación: ¿Puede un trabajador demandar a su empresa si considera que sus necesidades formativas no están siendo cubiertas o si percibe una falta de capacitación frente a estos avances tecnológicos?
Una reciente e interesante resolución del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (STSJ ICAN 4003/2025) arroja luz sobre esta cuestión. El caso aborda la demanda de un empleado que alegaba falta de formación y un presunto trato discriminatorio respecto a sus compañeros ante la modernización de sus funciones.
Desde Autoforma, analizamos los detalles de esta sentencia, los límites legales del derecho a la adaptación del trabajador y cómo la formación programada por las empresas (conocida comúnmente como formación bonificada) constituye el marco idóneo para dar respuesta a estas obligaciones corporativas y evitar contingencias legales.
El origen del conflicto: De la gestión presencial a la telemática
Para entender el alcance de la sentencia, es fundamental conocer el contexto del litigio. El demandante es un trabajador que ocupaba el puesto de Notificador desde el año 2005 en una empresa pública municipal.
Durante años, las notificaciones de esta entidad se llevaban a cabo de forma presencial, preparándose las rutas y entregándose los documentos en mano con un vehículo de la empresa. Sin embargo, impulsado por la modernización administrativa, este proceso pasó a realizarse principalmente de manera telemática.
Ante esta transformación radical de su puesto de trabajo, el empleado demandó a la empresa exigiendo que se le impartiera la formación necesaria para utilizar los nuevos registros telemáticos y aplicaciones informáticas. En su demanda, argumentaba que la instrucción recibida era insuficiente y que esta situación de falta de capacitación le dejaba en una posición de desigualdad y trato discriminatorio frente al resto de la plantilla.
Argumentos del Tribunal: ¿Qué exigen los jueces ante una demanda por falta de capacitación?
Tanto en primera instancia (Juzgado de lo Social) como en la resolución final dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, la justicia desestimó la demanda del trabajador y absolvió íntegramente a la empresa.
Los argumentos esgrimidos por el tribunal sientan un precedente muy relevante para nuestro sector:
La carga de la prueba recae en el trabajador
El tribunal es tajante al señalar que, cuando se denuncia un trato desigual o discriminatorio en materia de formación profesional, la carga de la prueba (conforme al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) recae sobre quien realiza la denuncia. No basta con presentar una alegación genérica de «falta de conocimientos».
En este caso particular, el trabajador falló al no lograr especificar qué formación informática de actualización habían recibido sus compañeros que a él se le hubiera denegado, ni concretó cuáles eran las carencias exactas de la capacitación que él sí había cursado.
La empresa sí cumplió a través de la teleformación
Quedó fehacientemente acreditado que el trabajador no sufrió un abandono formativo absoluto. La empresa había reaccionado al cambio tecnológico impartiéndole un curso online sobre procedimiento administrativo común y administración electrónica de un mes de duración en el año 2022, el cual finalizó con la calificación de «apto».
Este punto es crucial, ya que los tribunales ratifican que la empresa cumplió con su obligación legal de adaptar al trabajador a las nuevas herramientas de su puesto, proporcionándole formación en una modalidad válida y acreditable.
El marco legal de la Formación Bonificada como garantía de adaptación
Uno de los aspectos más valiosos de la sentencia STSJ ICAN 4003/2025 para los asociados de Autoforma es el profundo análisis que realiza sobre el marco normativo que ampara la formación continua en España.
El derecho fundamental a la adaptación en el Estatuto de los Trabajadores
La resolución judicial cita los artículos 4.2.b y 23 del Estatuto de los Trabajadores, recordando que la formación profesional es un derecho básico. Los empresarios tienen la obligación ineludible de facilitar acciones formativas que garanticen la adaptación del profesional a las modificaciones técnicas que operen en su puesto de trabajo.
La Ley 30/2015 y la validez de las modalidades formativas
Para dar cumplimiento a este derecho, el tribunal menciona expresamente la Ley 30/2015 y el Real Decreto 694/2017, normativas que regulan el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. Este es exactamente el paraguas normativo que rige la formación programada por las empresas (formación bonificada).
Además, la sentencia aclara y avala que esta formación puede organizarse con medios propios o contratarse externamente a través de entidades organizadoras, y puede impartirse de forma presencial, mixta o mediante teleformación. En este litigio, el curso en formato e-learning gestionado por la empresa fue la prueba irrefutable de que se había capacitado adecuadamente al empleado, validando plenamente la teleformación como herramienta oficial de adaptación laboral.
Conclusión: La formación continua como escudo legal y motor de competitividad
El fallo de este tribunal nos deja una lección práctica y clarificadora para los departamentos de Recursos Humanos y los gestores de formación: la actualización tecnológica de un puesto genera derechos y obligaciones innegables. Sin embargo, si un trabajador decide demandar por falta de capacitación o trato discriminatorio, la jurisprudencia exige que demuestre de forma concreta qué necesidades específicas no están siendo cubiertas.
Para las empresas, la estrategia más inteligente, segura y rentable es hacer un uso eficiente y planificado de su crédito de formación bonificada. Documentar adecuadamente la participación de los trabajadores en las acciones formativas —custodiando registros de conexión, temarios, controles de aprendizaje y certificados de aptitud— no solo facilita la transición digital y mejora la productividad, sino que constituye el mejor escudo legal ante posibles conflictos o inspecciones laborales.