El Plan de Formación es un Concepto Integral: Las empresas no pueden tener un «Plan de Formación Bonificada» (que enseñan a los sindicatos) y un «Plan de Formación Corporativa»
¿Puede una empresa tener un «Plan de Formación Bonificada» para los sindicatos y un plan corporativo en la sombra? Analizamos la Sentencia del Tribunal Supremo, que establece que el Plan Anual de Formación es un concepto integral. Descubre por qué la financiación a través de FUNDAE no es excusa para limitar el derecho de información y cómo estructurar tus acciones formativas empresariales en un documento único.
Es una práctica frecuente que las empresas clasifiquen sus iniciativas de capacitación en función de su origen presupuestario. Así, surge a menudo la distinción operativa entre la formación que se bonifica a través de FUNDAE y la formación corporativa o interna financiada con fondos propios. Sin embargo, ¿es lícito utilizar esta separación administrativa para limitar la información que se traslada a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT)?
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS 3053/2021) ha marcado un antes y un después en esta materia, estableciendo una jurisprudencia y una premisa ineludible: el Plan de Formación es un concepto integral. En este artículo del blog de Autoforma, desgranamos los detalles de este conflicto colectivo, los argumentos del Alto Tribunal y las consecuencias prácticas para los gestores de formación.
Contexto y origen del conflicto: ¿Existen planes de formación en la sombra?
El debate jurídico que propició esta sentencia tiene su origen en un conflicto laboral que enfrentó al sindicato Confederación General del Trabajo (CGT), respaldado por otras organizaciones sindicales, contra la empresa Unisono Soluciones de Negocio SA.
La postura restrictiva de la empresa frente al derecho de información
El punto central de fricción era el derecho de información de los representantes de los trabajadores respecto al Plan Anual de Formación de la compañía. La empresa mantenía una postura restrictiva, defendiendo que el documento que debía someter al conocimiento e informe preceptivo de los sindicatos abarcaba exclusivamente las acciones formativas bonificables a través del sistema de FUNDAE.
Como resultado de esta política, quedaban excluidas del escrutinio sindical diversas iniciativas corporativas de gran calado estratégico, tales como los programas de evaluación para mandos (Talent Center), la formación de inicio o adaptación para nuevas campañas (onboarding), la formación de movilidad y las acciones individuales de refuerzo. Tras un primer fallo de la Audiencia Nacional a favor de los sindicatos, que obligaba a la empresa a informar sobre toda la formación «sin exclusiones», la mercantil recurrió en casación, elevando el caso al Tribunal Supremo.
La resolución del Tribunal Supremo: Unificación y transparencia
El Tribunal Supremo estimó parcialmente el recurso de la empresa, pero fue completamente tajante en el fondo del asunto: las organizaciones no pueden tener un «Plan de Formación Bonificada» oficial de cara a la galería legal y un «Plan de Formación Corporativa» paralelo en la sombra.
La bonificación es únicamente un método de financiación
Uno de los pilares más importantes de la resolución es la aclaración sobre la verdadera naturaleza jurídica de la bonificación. El Tribunal subraya que el hecho de que un curso se bonifique o no es una circunstancia totalmente ajena a la actividad formativa en sí misma.
El sistema elegido para financiar la capacitación (ya sea mediante el crédito de formación, con fondos propios de la empresa o a través de financiación mixta) no altera ni define el carácter formativo de la acción. Por consiguiente, la vía de financiación no puede utilizarse en ningún caso como excusa para ocultar formaciones o excluirlas del conocimiento de la RLT.
Esta obligación de información preceptiva cuenta con un sólido respaldo normativo en la Ley 30/2015 (art. 9) y el Real Decreto 694/2017 (art. 13), que exigen solicitar informe a los representantes antes del inicio de las acciones.
Toda la formación previsible debe incluirse
La sentencia establece que la empresa está obligada a integrar en su Plan Anual de Formación todas las actividades formativas, independientemente de si son bonificables o no. Esto incluye de manera explícita:
- Programas para mandos: Como el Talent Center, centrado en la evaluación de competencias y habilidades.
- Formación de inicio: Para garantizar que los empleados adquieren los conocimientos necesarios al incorporarse al servicio, incluso si los materiales los facilita un cliente externo.
- Formación de movilidad: Para transiciones entre diferentes campañas o puestos.
- Formaciones de refuerzo: Orientadas a la corrección y mejora del desempeño del trabajador.
El matiz legal: El motivo para suprimir la exigencia «sin exclusiones»
A pesar de confirmar la obligación de informar sobre toda la actividad corporativa, el Tribunal Supremo introdujo una modificación muy relevante respecto al fallo previo de la Audiencia Nacional: suprimió la expresión «sin exclusiones».
Lejos de ser un paso atrás en los derechos de información, este matiz responde a la estricta lógica operativa y empresarial. Al tratarse de un plan de carácter anual, es materialmente imposible exigir a los departamentos de RR. HH. un documento cien por cien cerrado, hermético y exento de modificaciones desde el mes de enero.
Durante el transcurso del año, es natural que surjan necesidades formativas sobrevenidas o de carácter urgente (por ejemplo, detectar de forma imprevista que un trabajador requiere refuerzo inmediato en una campaña). Dado que estas acciones no pudieron preverse con antelación, no pueden exigirse en el plan inicial ni la empresa debe paralizar su ejecución a la espera de incluirlas en el plan del año siguiente.
Conclusión: Transparencia y consolidación en un documento único
La STS 3053/2021 envía un mensaje cristalino a los profesionales del sector de la formación continua: todo lo que sea previsible debe integrarse en un documento único para su consulta y reporte.
El «Plan de Formación», a efectos laborales y de transparencia con la plantilla, es un concepto unificado e integral. Las empresas no pueden mantener la capacitación corporativa ajena a la RLT bajo la premisa de que no se acoge a bonificación. Desde Autoforma, recordamos que la unificación de los planes formativos no solo garantiza el cumplimiento normativo ante posibles requerimientos o inspecciones, sino que fomenta un clima laboral de máxima transparencia, confianza y diálogo social genuino.