Bonificación de la formación durante excedencias: base normativa y criterios técnicos
Estudiamos las bases normativas (Estatuto de los Trabajadores, Ley 30/2015 y RD 694/2017) y los criterios técnicos de FUNDAE que diferencian entre excedencias protegidas y voluntarias. La empresa puede aplicarse bonificaciones en los doce primeros meses de las excedencias por cuidado o cargo público, pero no en excedencia voluntaria.
Hemos profundizado en este artículo a raíz de la consulta que una compañera planteó en el grupo de WhatsApp “Autoforma Grupo Abierto” . Inicialmente pensábamos que la formación de trabajadores en excedencia no era bonificable en ningún supuesto; sin embargo, como se detalla a continuación, la normativa laboral y los criterios técnicos de FUNDAE establecen excepciones que permiten a la empresa aplicar bonificaciones durante el primer año de determinadas excedencias.
Marco legal: Estatuto de los Trabajadores y normativa de formación
La diferencia de trato entre distintos tipos de excedencia tiene su origen en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la normativa de formación profesional para el empleo. En particular, el ET reconoce derechos especiales durante las excedencias por motivos familiares o públicos que no existen en la excedencia voluntaria:
- Excedencia por cuidado de hijos o familiares (conciliación familiar) y excedencia por desempeño de cargo público: El ET establece que el periodo de excedencia computará como antigüedad y que el trabajador “tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa”, especialmente al reincorporarse . Además, garantiza la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (con extensiones para familias numerosas). Este mandato legal (introducido por Ley 39/1999 de conciliación y actualmente recogido en el art. 46.3 ET) implica que, aunque el contrato esté suspendido, la empresa debe facilitar la formación del trabajador en ese periodo.
- Excedencia voluntaria: En contraste, el ET indica que en la excedencia voluntaria el trabajador solo conserva un derecho preferente al reingreso, sin computo de antigüedad ni otros beneficios durante la suspensión. No se menciona derecho a formación durante la excedencia voluntaria, lo que legalmente la deja sin cobertura para formación bonificada.
Por otro lado, la normativa de formación programada para el empleo (bonificaciones) define en términos generales quiénes pueden ser destinatarios de la formación bonificada. La Ley 30/2015 (que regula el sistema de formación para el empleo) y su desarrollo en el Real Decreto 694/2017 disponen que podrán participar en estas acciones los “trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas”, incluyendo algunos supuestos especiales: fijos-discontinuos en periodos de inactividad, trabajadores que pasen a desempleo durante la formación (si han realizado parte de ésta) y trabajadores con suspensión temporal de contrato (ERTE). Sin embargo, no se menciona explícitamente la situación de excedencia en dicha lista legal. Esto dejó un margen interpretativo que ha sido resuelto a través de criterios técnicos de FUNDAE/SEPE apoyados en el ET.
Criterios técnicos de FUNDAE y SEPE
La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), en coordinación con el SEPE, ha establecido guías y notas interpretativas para aclarar qué trabajadores pueden incluirse en las bonificaciones. En sus Preguntas Frecuentes oficiales, FUNDAE confirma claramente la distinción:
- Si el trabajador está en excedencia por cuidado de hijos o familiares, o por ocupar un cargo público, la empresa puede bonificarse por la formación que realice durante el primer año de dicha excedencia. Es decir, durante los primeros 12 meses de una excedencia por causas legalmente protegidas (conciliación o cargo público), el empleado se considera, a efectos formativos, asimilado a un trabajador en activo de la empresa. FUNDAE reconoce su derecho a formarse con cargo al sistema de bonificaciones, coherentemente con el artículo 46.3 ET antes citado.
- Por el contrario, si se trata de una excedencia voluntaria, la empresa no podrá bonificarse por la formación que el trabajador realice. En la excedencia voluntaria el vínculo contractual está suspendido sin los beneficios asociados a las excedencias protegidas, y el trabajador no cotiza por formación profesional durante ese periodo. Por tanto, queda excluido del sistema de formación programada de la empresa.
Estas directrices de FUNDAE tienen un fundamento técnico-normativo: alinean el uso de fondos de formación con los supuestos en que el ordenamiento reconoce derechos formativos al trabajador o al menos mantiene su vínculo formativo. En la práctica, en los procedimientos de seguimiento y control, se ha confirmado este criterio. Por ejemplo, ante requerimientos iniciales de devolución de bonificaciones por incluir trabajadores en excedencia por cuidado de hijos, FUNDAE ha reconocido que es legítimo incluirlos en la bonificación durante el primer año de excedencia, considerando que tienen derecho a formación aunque estén de baja. Esto evidencia una interpretación administrativa favorable apoyada en la normativa de conciliación.
Asimismo, el SEPE y FUNDAE recogen estos criterios en manuales y guías técnicas distribuidas a las empresas. Si bien no existe una ley o real decreto que enliste textualmente “primer año de excedencia por cuidados o cargo público” entre los beneficiarios, la distinción emana de la aplicación conjunta del ET y de la normativa de formación. En resumen, se considera beneficiario de la formación bonificada a todo trabajador en alta o situación asimilada que cotice (o haya cotizado) por formación profesional en la empresa y cuyo derecho a formarse esté protegido legalmente, lo que abarca las excedencias por cuidado (durante 12 meses) y forzosas, pero no las voluntarias.
Comparativa de excedencias y bonificación de la formación
Para mayor claridad, se resume a continuación la situación legal y técnica de cada tipo de excedencia respecto a la formación bonificada:
| Tipo de excedencia | ¿Bonificación de la formación permitida? | Fundamento legal/técnico |
|---|---|---|
| Por cuidado de hijo menor (hasta 3 años) | Sí, durante el primer año de excedencia | Art. 46.3 ET: reserva de puesto 1 año y derecho a cursos de formación. Criterio FUNDAE: equipara primer año a trabajador en activo. |
| Por cuidado de familiar hasta 2º grado (hasta 2 años) | Sí, durante el primer año de excedencia | Art. 46.3 ET: mismos derechos formativos y reserva 1 año. Aplicación FUNDAE idéntica a cuidado de hijos (12 meses). |
| Por cargo público (excedencia forzosa) | Sí, durante el primer año. | Art. 46 ET: derecho a excedencia forzosa con reserva de puesto (el ET no menciona formación para cargo público explícitamente). Criterio FUNDAE por analogía: admite bonificación el primer año. |
| Voluntaria (por interés particular del trabajador) | No (ningún periodo bonificable) | Art. 46.5 ET: sin derecho a formación ni reserva, solo reingreso preferente. FUNDAE excluye estas excedencias de la formación programada. |
Nota: Tras el primer año de las excedencias por cuidado o cargo público, si el trabajador permanece en excedencia más tiempo, deja de aplicar la bonificación porque ya no tiene reserva de puesto (salvo casos especiales de familia numerosa) y su situación pasa a ser equiparada a una suspensión voluntaria a estos efectos. En excedencias voluntarias desde el inicio no existe derecho formativo ni cotización, por lo que cualquier curso durante esa situación no puede ser bonificado por la empresa.
Fuentes oficiales consultadas
Se han priorizado fuentes oficiales para respaldar lo anterior. El Estatuto de los Trabajadores (art. 46) recoge los derechos durante las excedencias por cuidado de hijos, familiares y servicio público y contrasta con la excedencia voluntaria. La propia FUNDAE, en sus publicaciones oficiales, confirma que las empresas pueden bonificar la formación de trabajadores en excedencia por cuidado de hijos/familia (o cargo público) durante el primer año, pero no en excedencia voluntaria. Esta interpretación técnica ha sido refrendada en comunicaciones y guías de FUNDAE/SEPE. En conclusión, la distinción tiene base legal en la normativa laboral y se implementa a nivel técnico por FUNDAE conforme a dichas bases normativas, tal como reflejan las referencias oficiales citadas.